▲ 오계택  한국노동연구원 기조실장  ©

건설산업은 대부분의 국가에서 인력관리의 리트머스 시험지로 작용한다. 건설산업은 하도급 구조가 복잡하고 또 대형 건설사들을 제외하고는 소규모 하청업체들로 구성되어 있기 때문이다. 하도급 구조가 복잡한 만큼 하도급 과정에서 근로조건의 하락이 발생할 가능성이 높고, 낮은 진입장벽으로 인해 신규업체들이 저가수주를 통해 진입할 가능성이 높다는 것이다. 이에 따라 많은 선진국에서는 건설산업의 근로조건을 보호하기 위한 제도들을 고민하여 왔다. 그리고 이러한 제도들을 다른 산업에도 적용함으로써 파급효과를 통해 노동시장에서의 근로조건의 보호의 효과를 의도하여 왔다.

가장 대표적인 제도가 미국의 대표적 임금제도(prevailing wage)이다. 이 제도는 1931년 미국 건설현장에 도입되었다. 1929년 미국 대공황이 터지면서 이에 대한 해법으로 유효수요 창출 정책이 도입됐고, 그 일환으로 사회인프라 구축을 위한 건설(토목산업 등)에 국가재정을 투입했다.

뉴욕주의 퇴역군인병원을 짓는데 인건비가 싼 남부지방 앨라배마주의 건설사가 수주를 하게 됐다. 뉴욕주의 입장에선 보다 싸게 병원을 짓게 되었지만 뉴욕주의 건설노동자의 고용은 줄어드니 당연히 뉴욕주의 목수들이 들고 일어나게 되었다. 미국 의회에서 데이비스와 베이컨 두 의원이 나서서 1931년 ‘데이비스 –베이컨법’이라는 법을 만들게 되었다. 이 법에 따르면 미국의 각 주마다 인건비의 기준이 다르지만 뉴욕주가 시간당 40달러를 공시하면 뉴욕에 와서 일하는 앨라배마 노동자도 똑같이 시간당 40달러를 받게 된다는 얘기다.

건설업의 특징은 다층적인 하도급 구조에서 발생하는 문제들도 있다. 원청기업에서 1차 하청기업에 공사를 발주하면 이를 수주 받은 1차 하청업체는 이를 다시 2차 하청업체에 발주하는 방식으로 건설업의 하도급 구조가 이루어진다. 하지만 이 과정에서 1차적으로 수주를 받은 1차 하청기업이 중간관리비만 챙기고 물량을 2차 하청업체에 넘기는 방식의 하도급 구조가 이루어지게 되면 이 과정에서 건설업에서 일하는 근로자들의 근로조건만 하락하는 현상이 발생할 가능성이 높다. 이러한 현상을 방지하기 위해 서구에서는 건설업에서 일단 수주를 받게 되면 물량의 51% 이상을 자체적으로 소화하고 나머지 물량에 대해서만 다시 하청을 줄 수 있도록 하고 있다.

건설업은 다양한 직무들이 복합적으로 참여하는 이루어지는 융복합 산업이다. 건설업에서 다양한 직무들이 이루어지기 때문에 건설업에서의 직무관리 및 임금관리를 통해 노동시장의 질서를 구축하기에 적합한 산업이라 할 수 있다. 건설업을 통해 노동시장의 질서를 구축하기 위해서는 건설업에서의 인사관리를 어떠한 기준을 통해 구축할 것인지에 대한 의사결정이 필요하다. 즉, 건설업에서 다양한 직무를 담당하는 근로자들의 직무를 어떻게 구분하고, 이에 따라 어떠한 방식으로 임금을 지급할 것인지에 대한 기준 설정이 필요하다. 더 높은 수준의 지식을 필요로 하는 직무, 더 어려운 직무, 그리고 더 많은 노력을 필요로 하는 직무에 대해서는 상대적으로 더 높은 임금을 지급할 수 있는 기준이 필요하다. 또한, 더 높은 성과를 거둔 근로자에 대해서는 사후적으로 더 많은 보너스를 지급할 수 있는 방안도 마련할 필요가 있을 것이다.

우리나라의 노동시장은 변화를 겪고 있다. 이전처럼 고성장을 하기도 어렵고, 인구구조는 점점 더 고령화되어 가고 있다. 노동시장 환경이 달라지고 있는 만큼 인력을 관리하는 직무관리 및 임금관리 제도들도 변화될 필요가 있다. 하지만 이러한 변화가 모든 산업에서 동시적으로 일어나가는 어렵다. 상대적으로 변화가 용이하고 또 기준을 정립하기에 용이한 산업에서부터 변화는 일어날 것이다. 건설산업은 여러 가지 특징을 고려하여 볼 때 우리나라 노동시장의 변화를 견인할 수 있는 산업 중의 하나로 보인다. 건설산업에서의 직무 및 임금관리 제도 변화를 통해 우리나라 미래 세대들이 열심히 일하는데 필요한 노동시장 질서가 구축되어 가기를 기대해 본다.

오계택(한국노동연구원 기획조정실장/임금직무혁신센터 소장)

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